关于公开选拔领导干部工作的成本研究和提出; B、召开部委会,研究提出公选职位及工作方案; C、召开公开选拔目标单位负责人会议,通报市委有关公选的决定; D、召开中央驻杭及省、市新闻单位负责人会议,通报市委有关公选的决定; E、召开县(区)和市直部门分管书记、组织部(处)长会议,进行公选动员; F、各县(区)和市直部门分别召开公选动员大会; G、召开公选新闻发布会; H、召开公选工作人员会议,部署任务,提出要求; I、召开部委会议,听取推荐报名情况汇报,研究确定参加笔试的人员和笔试命题有关情况; J、召开笔试阅卷工作人员会议,提出任务和要求; K、召开部委会议,研究确定参加面试人选; L、市领导和目标单位领导分组参加面试评委工作; M、部领导参加面试人员座谈会,考察了解面试人员的素质; N、召开部委会,研究确定进入考察人选; O、召开考察组人员会议,提出任务和要求; P、市委、部委领导逐个听取考察组的考察情况汇报; Q、召开部委会议,研究提出每个职位的任用意见; R、召开书记办公会议、市委常委会议,研究决定任用人选; S、录用人员上岗培训,市委、部领导讲话。 如果按传统的日常选拔方式,选拔一批干部3次会议可以解决。即:召开部委会议,研究提出考察人选;部委听取考察小组的考察汇报;召开书记办公会议和市委常会讨论决定。相比之下,可见公选工作牵扯领导的精力很大。 公选工作时间的投入。主要指一次公选自始至终所耗费的时间。我市市、县(区)两级公选,每次公选一般耗时在3个月左右,公选工作投入时间与日常选拔工作投入时间相比,前者大大超过后者。 3、公选工作人力的投入。主要指参与公选工作的人数及人次和工作日。公选工作投入的人力大体上有这样几部分组成:一是组织部门自始至终参与公选工作全过程的工作人员;二是笔试、面试、考察等工作量大的环节从外部有关部门借用的人员;三是场外的有关其它辅助工作人员等。去年市本级公选26个职位,投入521人(次),而按传统选拔方式,仅52人(次)。公选与日常选拔方式比,在投入人次上增加469人(次)。这是因为除组织考察环节外,其余环节都是公选所特有的。此外,有不少被考察人选是外地的,平时对他们不了解,考察需要更加深入细致,工作量也大大增加。 4、公选工作财力的投入。主要指整个公选过程中的经费支出。财力的投入是直接的、有形的,可计算的。公选工作与日常选拔工作经费投入比较,只有组织考察费支出是共同的。其他如公告、笔试、面试、体检、培训、会议费等都是公选工作特有的,且开支很大。通过财力投入的比较分析,我们可以看出,公选财力的投入与下列三个方面关系极为紧密: 一是财力投入与公选地域的关系。公选财力投入的高低与公选地域范围的大小成正比率关系。公选地域越大(指在县(区)、市、省、全国范围选拔),资金投入就越高。反之,公选地域小,资金投入就低。地域范围扩大,经费增多的主要环节是,用于外地刊登公选公告、赴外地考察差旅费、录用外地人选后其家属的工作安排、子女的学习就业和住房经费等。从表(六)可以看出,市本级第一、二次公选限于本市范围,人均支出不足7000元,第三次公选有4个职位面向全国副省级城市,总开支增加了6~9万元,人均支出为1.9万元。主要用于人民日报广告费和赴外地考察费。第四次面向全国公选,由于在部分中央级报纸和一些省级报纸、电视台等做广告,支出49万元,占了总开支的51%多,平均每职4.6万元。从表(七)可以看出余杭市、桐庐县,凡是在本县范围的公选,每职1~2千元,但公选范围扩大至杭州地区,费用就上升,仅广告费就占总费用的30~50%。杭州市教委2000年面向全国公选所属7所重点中学校长,总费用22万元,而用于广告费8万元,占了36%。 二是财力投入与公选职位的关系。公选财力投入的高低与公选职位的多少成反比率关系。一次公选职位推出越多,录取率越高,公选总费用中的每职平均开支就越少,公选相对成本就降低。反之,一次公选推出职位少或推出职位不合适等诸多因素,录选率低,则每职平均开支就增多,公选相对成本就提高。我市本级去年公选,一次推出26个职位面向全国,总支出96万,人均支出3.7万元。而公选结果实际录用21人,人均支出就增加至4.6万元。由表(七)可知桐庐县1999年公选11个职位,总开支1.3万元,人均支出0.11万元,1997年公选19个职位,总支出也是1.3万元,但人均支出降至0.06万元,下降近一倍。而1998年,面向杭州地区公选一个正职职位,总开支1.6万元。 三是财力投入与公选考试的关系。从表(六)可以看出,我市本级4次公选在考试(包括笔试、面试)这一环节上投入经费也是很高的。前两次公选的考试费用要占总经费的40%以上;后两次公选主要是公告和考察费过高,但考试费用也平均要占总经费的15%左右。去年我市6个城区公选,其中有5个城区的试题是从湖南长沙考试中心购进。其价格为:笔试公共卷(含专业内容)每个职位1800.00元,面试卷1200.00元,如果多个职位,就要多份试卷,加上往返差旅费,一次公选购题费少则3~4万,多的达7~8万元。有的虽然不去省外购卷,但请省市有关大专院校命题,价格也不菲。 三、降低公选成本的途径 既然公选工作有成本耗费的问题,也就有成本核算的问题。讲求公选成本,就是要尽可能节约必要成本,有效成本,最大限度地减少超量成本和无效成本。因此,在深入调研,广泛听取征求意见,认真总结近几年来我市公选工作实践经验的基础上,我们对进一步降低公选成本,提高公选成效提出以下基本思路。 1、从实际出发,合理确定公选地域范围。我们分析了公选成本与公选地域范围成正比率关系的问题,公选范围越大,成本就越高。一般来讲,公选范围大,渠道宽,视野广,就越易选得优秀人才。但这也不是绝对的,必然的。在公选地域范围的确定上,我们要防止和克服两种错误倾向:一种是实行关门主义和排外主义,关起门来搞公选,自产自销,公选只是装门面,搞形式,这样就失去了公选的意义。另一种倾向是追求轰动效应,不管什么职位,不管本地是否有人才,动辄搞大范围公选,以显示开放纳才的胸襟,搞舍近求远,外来和尚好念经。这样不仅增加了公选成本,而且也影响了本地干部的积极性。在公选地域范围的确定上,一定要从实际出发,从职位的需要和本地人才资源状况出发,原则上应在本地范围内进行,立足于开发本地人才的资源。在这次问卷调查中,有648人,占被调查总人数的59.89%的同志赞成这种观点。 总结我市市、县(区)两级50余次公选经验,目前各地比较紧缺,争夺激烈,事业发展又急需的人才主要有:新兴产业开发高级管理人才、城市规划建设高级管理人才、外经外贸及资本运行高级管理人才等。此外还有人才资源比较紧缺的非中共党员和女性领导干部及学有所长的大专院校校长等。对于这些紧缺领导管理人才,如果本地一时没有合适人选,可以适当扩大地域范围进行公开选拔。但对跨地区开展公选的,要事先报上一级组织部门备案或批准。 广告宣传是面向外地公选的大宗开支,既要让公选在外地广而告之,又要节省开支,对此我们要充分运用现代网络传媒这种简便、快捷的先进宣传工具。去年公选,我们在市政府网站开辟公选专栏,刊登公选公告,随时发布公选消息,这既增强了公选的透明度,又节省了一部分公选宣传费用,效果很好。因为来参与公选、关注公选的人,大都是文化学历较高的人,也是善于利用现代网络传媒获取信息的人。当时网上报名400名,占报名总数的28%,网上点击访问者达7000人次。我们还利用本市娃哈哈等知名企业在全国100多个地级市以上电视台做产品广告机会,在产品广告末尾打上杭州市公选情况及咨询电话和网址,使许多外地的报名者能迅速地获得所需本市的公选信息。 为降低公选成本,每次公选之间应有一定的间隔期。地级市公选以2~3年选次比较合适。为什么每次公选的间隔周期不宜过短:其一,公选工作量大,牵涉领导和组织部门的精力大,人员多,间隔周期过短会影响组织部门日常工作的开展。其二,人才的成长需要一定的周期,即使是当时落选的优秀者,其锻炼提高也有一个时间过程。其三,领导班子任期和调整有其自身规律,空缺职位的积累也要有一个时间过程。目前,一些地方及部门相互割据,交替公选,只能矮子中挑长子,难以找到优秀人才。 2、统一考试,试行公选干部任职资格证制度。在这次调研中,大家对建立任职资格证考试制度反响比较强烈。但是对如何实施任职资格考试制度,目前有三种不同的意见:一是由省里定期进行分级分类统考,让符合条件的报名者参加统一的区分不同职级要求的公共知识考试,然后由各级组织部门根据各地干部人才资源的需求情况确定入围分数线,进入入围分数线的干部就取得了今后参加公开选拔相应职级领导干部的资格并发给其证书,纳入组织部门的后备干部人才库,由各级组织部门统一掌握和管理。当开展公选时,由各组织部门根据目标职位的特点和具体要求,从参加报名的具有任职资格证书的人选中择优确定人选直接参加面试。二是某地在公选后,对笔试或面试入围的人选发给其任职资格证书,下次该地再公选时就不必再参加笔试或面试(资格只保留一次)。三是由省或市定期分级分类统一组织笔试和面试,最后由组织考试单位分别划定笔试加面试最低分数线,入围者就取得了资格证书。此后,组织部门开展公选时,就在这些持有资格证书的人选中择优直接进入考察。 这三种方法都有比较明显的不足。第一种方法,将统考仅限于公共知识部分,专业知识、面试仍各自为政,还是达不到集约高效的目的。第二种方法,实际上是公选成果的综合运用,把通过笔试进入面试和通过面试进入考察最后未录取的人选列入后备干部库,但实际利用率不高。因为每次公选职位有限,入围人数也有限,且下次公选时推出的职位不一定与上次公选时的职位相一致,这样就不可能在持有资格证书的人中选拔。第三种方法,不考专业知识,不进行专业面试,难以全面、深入地把握领导干部的基本素质。 我们认为,根据中发〔2001〕4号中共中央关于印发《2001年-2005年全国干部教育培训规划》的通知中的有关要求,将公选工作中的笔试与中央即将建立的县以上党政干部政治理论水平任职资格考试制度结合起来是一种比较简便易行的方法。领导干部政治理论水平任职资格考试由中央或省里定期统一举行。通过考试,取得理论水平任职资格证书的可以在公选中免于笔试。因为知识需要经常更新和补充,所以资格证书在一定期限内有效,超过期限,自动失效,但可再参加新一轮的理论水平任职资格考试。为与公选工作相衔接,党政干部政治理论水平考试的命题要充分考虑中央组织部已经公布的全国公选干部考试大纲要求,除通常的
关于公开选拔领导干部工作的成本研究马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民三个代表重要思想、时事政治以外,要有行政管理学、领导科学、经济学、法学、中国近代史、中共党史等领导干部所必备的基本知识。面试由各级组织部门自己组织,在面试中要适当增加公选职位专业知识方面的份量。把公选中的笔试与领导干部政治理论水平任职资格考试结合起来,可以避免干部政治理论水平任职资格考试与公选笔试的相互重复,可以省去公选工作中成本投入大,且又非常重要的笔试这道程序,可以增强考试的科学性、权威性和公正性。因此,应是积极可行的。 3、规范试题,建立和启用公选标准化试题库。据我们对本市市、县(区)两级33次公选笔试和面试试题来源的调查,笔试题包括公共卷和专业卷从外地有关考试中心购得的有15次,占45%,其次是请有关党校或大专院校等单位命题。面试题由组织部门牵头,邀请有关公选职位部门和有关考试中心命题有19次,占57%,其次是从大专院校和本级组织部门等单位提供。去年公选我市有5个城区向长沙考试中心购卷,有三个县向本省的宁波、温州等有关部门购卷。因此,要求建立标准试题库的呼声极高。我们在问卷调查中有681人赞成建立统一的标准化试题库,占被调查总人数的62.29%。建立统一的公选标准化试题库至少有以下几个好处: 一是能有效降低公选成本。现在每当公选时,大家各自为政,四处奔忙张罗试题,或者邀请各方专家命题,费钱、费时、费力。建立统一试题库后,到试题库领取,虽然也要有偿使用,但试题库是规模经营,应比目前到外地购入或自行命题更便宜。 二是能增强考试的权威性和科学性。公选笔试是第一关,报考者绝大多数将在第一关被涮下来。在调研中,反映比较大的是,大家对现在一些公选笔试试题究竟在多大程度上能反映出一个人的真实水平有疑问。在问卷调查中有534人,占49.35%认为公开选拔考试成绩与应试者的实际能力之间不一定成正比率关系,高分低能和高能低分的现象是有的。这就涉及到试题如何更科学、合理的问题
建立标准化的试题库,这必将大大增强考试的权威性、科学性和公正性。 三是有利于做好保密工作。到外地购卷路途往返周折,时间过程长,容易失密。自行命题,接触人员多,在试题印刷、保管人员的隔离等环节稍不慎就有泄密的可能。泄密问题在有些地方和部门也常彼有微词。而建立标准化的试题库,也必将大大提高保密程度。 如何建立标准化试题库,首先是公选工作的标准化试题库要与党政领导干部政治理论水平任职资格考试的试题库结合起来,两者合二为一,建立一个统一的试题库。在这个大前提下: 第一,要分级分类建立试题库。分级,即可建立中央、省、市三级试题库。目前中央组织部已建立试题库,而省级建立的不多,建立省级试题库应成为当务之急。地市一级是否要建立,可视条件和需要而定。这样,地市厅级领导干部的公选,可从中央试题库领取;县处级、乡科级领导干部的公选,可从省或市级试题库中提取。试题库的试题要区分不同级别干部的考试要求。分类,即在试题库中要按业务性质,建立几个大类的试题组以便在公选时能对号入座地领到相应试卷。 第二,对试题要实行动态管理。不仅有关时事政策法规考试内容要经常调整充实,而且对一些案例分析题也要不断地吸收现实中的实例。试题内容要丰富,形式要多样,避免雷同,以增强现实性和针对性。 第三,建立一支相对稳定的专家命题队伍。可由大专院校、党校教授专家、领导经验丰富和学识水平较高的离退老领导和现职领导、组织人事部门领导及相关业务干部组成一支命题队伍,每年要下达指标完成一定的命题任务。 4、上下联动,开展规模化公选工作。开展规模化公选的目的是为了达到优化组合,规模效益。规模化公选工作包含两层意思: 一是一个地区、一个部门,每一次公选都要有一定数量的职位。从实践情况看,一般县(区)公选一次推出职位不能少于8个,地市一次公选在15个职位以上。否则相对成本就较高,就没有规模效益。因为公选注重的是程序规范、过程公开,它不会因职位少而可以减少工作环节和程序。显然职位少的公选,相对成本就高,而且成几何级数增长。 二是各县(区)及市级部门开展公选工作要事先订计划,并将计划上报市委组织部,由市委组织部按各地、各部门上报的计划要求,统一组织考试。变各自为政式、变地开花式、割据重复式的公选,为低成本、高效率的全市一次性公选。同时,由市里统一组建一支半职业化的面试评委队伍,负责公选的面试工作。在这次问卷调查中,赞成在条件成熟时,试行规模化公选的有824人,占被调查总人数的76.16%;赞成统一建立一支半职业化的面试评委队伍的有1053人,占被调查总人数的97.32%。可见开展规模化公选和统一建立面试评委队伍已成为绝大多数人的共识。 开展规模化公选的优越性在于能有效的降低公选成本,提高公选效率,增强公选考试(笔试、面试)的权威性、科学性和公正性。特别是可以较好的避免考试族现象,解决考试专业户的问题。去年我市6个城区开展公选,但时间并不同步,这就给考试族提供了机会。有的在甲区落选后在乙区被选上了,有的同时在甲区、乙区考,结果被同时录用,最后两个考察组在考察时发生撞车。这样的考生一多,干扰和扰乱了公选工作的秩序。 开展规模化公选工作,必须具备一个先决条件,即公选不能搞临时动议,必须要有计划。各地、各单位党委和组织部门对本地、本单位的干部队伍建设要有一个中、长期考虑,有一个2?5年的规划。2?5年内本地将有多少领导干部退位,需要补充多少,是什么类型的,哪些干部可以通过传统的选拔方式产生解决,哪些类型的干部需通过公选解决,在什么时候一次批量地的公选等都需要统盘考盘,周密安排,制定规划,并逐步形成制度。 开展规模化公选工作,可采取统一与分散相结合的方法。如宣传发动、命题、笔试、阅卷、面试、公示、上岗培训等,可以由市里统一组织实施,最大限度地取得规模效应。有的分散实施更有利,则以分散为好,如考察工作等。因为,各县(区)组织部门对本地的干部平时掌握情况比较多,当地情况熟,考察易于入门,也易于澄清一些考察中发现的问题,以便在较短的时间内取得较大的考察成效。另外,当一个县(区)需求紧缺人才,希望在更大范围内(跨越本市或省)公选时,也可采取分散的方法,面向全省或全国公选。 5、精心组织,提高公选对象的成功率。提高公选对象的成功率有两层含义。一是一次公选录用率要高,事先确定的职位数尽量能完成,如果优秀人才多的话可适当扩大名额。当然,也不能搞矮子中选长子,降格以求。二是公选上的干部要质量好,素质高,确实是好中选优,上岗后能很好地发挥作用,不被淘汰。提高公选对象的成功率,应把握以下几点: 一是公选推出的职位和资格条件设定要适当。首先,要选准公选职位。目前社会上事实存在的岗位冷热问题,在公选中也有反映。每次公选,总有那么一二个职位报名人数到不了一定的比例。有的报名即将结束,个别职位因为报名者少,不能开考而赶紧通过组织渠道,动员相应条件的人前去报名。这种凑合的人选,不能实现好中选优的初衷。去年我市本级公选,报名人数最多的职位是123人,最少的职位是8人(且是组织上多次动员,做工作后才凑足这个职位开考数)。因此,一些冷门职位不宜搞公选,这些职位按传统的干部任命方式,大家都不愿去,又有谁愿意经过公选这种过五关斩六将折腾后,去博得个不令人羡慕的职位呢。其次,公选报名资格条件的设定要从实际出发。过高了,曲高和寡,应者寥寥,不一定能选得到优秀的人才;过低了,不但增加工作量和经费投入,而且难免鱼目混珠,同样难以选到优秀人才。公选的硬条件一般是年龄、学历、职级、工作经历等。而现在许多地方公选的资格条件设置是,年龄越来越低,学历越来越高。我市本级92年公选年龄要求在50周岁以下,94年为45周岁以下,98和2000年为40周岁以下。学历,前两次大专以上,后两次本科以上,实际操作上又向研究生和博士生学历倾斜。这虽然符合社会发展趋势,随着科技革命和知识经济的到来,全社会的文化知识水平都在提高,作为领导干部当然应有较高的知识层次。但要防止一种倾向,似乎学历越高越好,年龄越低越好,各地公选在这方面有互相攀比之势。说重了这是对其他年龄段和学历层次人的一种歧视,对这些年龄段和学历层次的干部来讲是不公平的,与中央下发的《党政领导干部选拔任用暂行条例》上的有关任职条件规定精神也是不相符合的。且从实际操作来看,按照年纪轻、学历高这样的资格条件设定,公选中会有相当一批人被越级提拔。据我市本级4次公选的统计,从县(区)副科、市级单位副处直接提拔到副局的有17人,占4次公选录用总数53人的33%。当然,我们要破除旧观念,对少数特别优秀的,应该进行破格提拔。但我们在确定公选报名资格条件时,对本次公选的目的也一定要明确。如果着眼点在于改善现有领导班子的年龄、文化、知识专业结构,则年龄可定得低点,学历高点;如果本次公选干部是立马要在岗位上发挥作用,能独挡一面开展工作的,则年龄、学历的设定可放宽,而工作经历、工作能力等要求应高点。在这次问卷调查中有722人,占被问卷总人数的66.73%赞成在公选硬条件的设定上要从实际需要和现实可行性出发,不能搞一刀切。目前,我市年龄在40岁以下,又具有大学本科学历的正处级干部确已凤毛麟角。另外,一个副处级直接提拔到副局级职务,不经必要的台阶过渡,不经必要的岗位锻炼,工作跳跃性太大,即使提拔上去了,对工作及本人的成长也不一定有利。 二是公选推出的职位尽量要选足。公选实际录用的人选与原设定的职位有差距,选不足的 情况,在市本级和县(区)都有发生。造成选不足的原因是多方面的,其中有些原因前面已作了分析。这里特别需要指出的是,如何在全国范围内营造一个支持公开选拔工作氛围的问题。 如去年我市公选,其中有2位同志经考察和公示,准备录用,最后因原单位不放人,前功尽弃。另外,在对外地人选的考察工作中,当地不支持、不接待、不理睬、不配合、不放人,甚至提供不真实的情况等时有发生,给考察工作,特别是选准人带来很大难度。针对这种现象,建议中央组织部要下发文件作出规定,全国各地都要支持公选工作和干部人事制度改革,从大环境上为公选工作创造一个良好的氛围。当然,我们说要选足,并不是敷衍凑数,在质量上,要抱定宁缺勿滥的宗旨,在这个前提下,精心组织,实现公选职位的数量目标。
关于公开选拔领导干部工作的成本研究 三是公选对象尽量要选准。在公选工作中,完全可以讲,选准了人选,是最大的成本收益;而选错了人选,则是最大的成本流失。因此,要尽量防止和避免因为选人不准,试用半年或一年后,不胜任,不职称,甚至出现违法乱纪的事而被淘汰或处理的现象发生。我市4次公选中,其中有1人在试用期间因违法乱纪而被免职处理。县(区)历次公选录用423人,其中有9人因各种原因被降职、免职,占公选录用干部总数的2%。去年我市教委面向全国公选7所市属重点中学的副校长和校长,在公选落选的外地人员中,有一位被我市某区属中学引进任校长。不久,即发现该人在原工作单位已有违法乱纪的事发生,区教委只好将其停职,但调动已办好,其家属也迁入杭州。这不仅给学校工作造成了很大损失,而且也败坏了公选工作的声誉。 四是公选引进的人才尽量要留住。公选进来的人,往往是有才能而不安于现状,思想比较活跃的人,他们有本领从外地流入,同样也有本领转流别的地方去,在我市及县(区)的公选人员中已有这样的情况发生。我们讲只要外流一个,实际上当初的公选录用率就相应降低了一些。江泽民同志在七芬重要讲话中指出:领导干部要有识才的慧眼,用才的气魄,爱才的感情,聚才的方法。因此,我们要拴心留人,使公选干部进得来,更要让他们留得住。这就要做到用事业留人,用感情留人,用适当的待遇留人。在调研中,许多公选干部感到工作压力很大,因为是公选干部,有的是远道而来,他们深知组织上已经为自己投入了不少,又有许多双眼睛盯着他们,他们必须在工作上有较好的表现。而角色转换,熟悉环境,与班子成员及上下级之间的磨合等都需要时间,必须加倍努力。另外,公选干部普遍有一种心态,认为自己是凭本事考上来的,公开选出来的,出类拔萃,自命不凡,自负自大。因此,特别需要组织和领导在思想上加以关心,与他们沟通,及时提醒他们工作中存在的一些问题。从政治上严格要求,严格教育,严格管理。有的生活上有困难如配偶就业、子女上学等问题要切实帮助解决。 6、深度开发,加强公选成果的综合利用。公选工作在很大的范围内对一定职级、职称以上的干部、专业技术人员进行了筛选,投入了很大的精力、人力、物力和财力,如何综合运用公选成果,是降低公选成本,提高公选效益的一个重要方面。因此,要对公选成果进行深度开发。深度开发的重点是对落选中的优秀人员进行合理使用和安排。由于受公选职位的限制,在落选人员中仍有不少优秀者不能录取,尤其是跨地区、面向全国公选,网罗了不少人才,如果公选结束,只是录用了相应的职位,而将大量的落选中的优秀者弃置一旁,这是一种很大的成本流失。对公选成果的深度开发,要做到在选拔一批的同时,使用一批、储备一批、引进一批和激励一批。 一是使用一批。通过公选,对从中发现的其他人才,要进行分析排队,优化整合,合理使用,尽量把他们安排到有用武之地的岗位上去发挥作用,施展才华。特别是对一些优秀人才使用不当的,要进行调整;对一些地方和部门优秀人才较多的,要进行调剂。真正做到用当其才,用当其时,用当所长。 二是储备一批。通过公选,要将落选中的优秀者充实到后备干部队伍中去加以悉心培养。公选工作其实已经对传统的后备干部工作提出了挑战。通过公选产生的相当一批人原先并不在组织部门的视野之中,后备干部队伍中也有相当一批人面对公选缺乏信心和勇气。因此,要把后备干部队伍建设与公选工作有相结合起来。后备干部工作要与时俱进,适应新形势发展的需要,在实践中不断总结、完善和提高。 三是引进一批。通过公选,要从外地落选的优秀者中,主要是一些紧缺专业人才,一些发展潜力大的优秀者和一些年纪轻、学历高、素质好、有培养前途的干部,在本人愿意的前提下,可引进安排在相应的岗位上。对一时来不了的,可经常保持联系,并在有机会时及时引进。我市本级去年面向全国公选后,在外地落选的优秀人员中引进了12位,均安排在部门中层岗位进行培养。 四是激励一批。通过公选,要努力创造了一种正确的用人导向,以激励广大干部更加奋发向上的工作热情,用公选干部的实际事例昭告后来者,干部的提拔使用不是凭关系靠后台,而是凭本领靠政绩。激活整个干部队伍,提高干部队伍的整体素质,实现精干、高效、清正、廉价的目标。