朱宝善 崔益虎:高校领导干部“能上能下”问题探析中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》的出台，有力地推动了干部人事制度改革，促进干部工作的制度化、规范化和科学化的建设。按照新的要求，高等学校在干部的选拔任用中，也积极推行民主推荐、民意测验、民主评议、公开选拔、竞争上岗、任前公示、任职试用制、干部任用票决制，以及任期制、聘任制、干部轮岗交流等一系列改革措施，从而使领导班子的结构得到了优化，素质得到了提升，活力得到了增强，干部年轻化有了比较大的进展，干部制度改革出现了可喜的新局面。   但是，干部工作的一些难点还没有从根本上解决，譬如干部考核的科学化问题；在坚持党管干部原则的前提下，干部工作的民主化程度问题；群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权问题，以及领导干部能上能下、能进能出的问题等。在众多难点中，尤其是领导干部能上不能下、能进不能出的问题一直为高校党委和组织部门所困惑。   （一）传统观念的困扰。   长期以来，人们对干部工作似乎有一个不成文的思维定势，即只能上不能下。而且往往把因为有了更合适的人、水平更高的人、能力更强的人和更加优秀的人来担任领导职务而被降职、免职和因为犯错误而被降职、免职的混为一谈；把某些干部由于组织上按照“人尽其才”、“发挥所长”的原则从领导岗位调整到业务岗位上工作而被免除领导职务和因为犯错误而被降职、免职的混为一谈；把一些干部由于其他方面的正常原因而被免除领导职务和因为犯错误而被降职、免职的混为一谈。认为提拔和升迁是荣耀的事，降职和免职是不光彩的事，没有犯大错误就不应该下来。这种陈腐的传统观念和扭曲的思维定势，传承和影响了一代又一代人。  （二）干部领导职务终身制残余思想影响的困扰。   早在20世纪70年代末，邓小平同志就提出了领导干部退居二线，建立我们党的第三代领导集体和废除干部领导职务终身制的要求。而且他多次说服党内的老同志，为选拔、培养和带好接班人，做出最后的历史性贡献。他认为“老的不腾出位置，年轻的上不了，事业怎么能兴旺发达。这一点，也要学发达国家”（《邓小平文选》第3卷，第92页），“这件事做好了，我们才有资格去见马克思，见毛主席，见周总理” （《邓小平文选》第2卷，第123页）。 并且身体力行，与选出来的接班人和新的领导集体成员进行了多次谈话，做了政治交代，提出了殷切希望和要求。可是，时至今日，领导干部职务终身制的残余思想影响在高等院校仍有一定的市场。有的同志干部封建主义意识还比较顽固，有的同志错误地认为领导干部职务终身制是我国的国情，只要身体还行，年纪虽大，领导岗位可以照样“坐”到退休；年纪虽大，但工作经验丰富；年纪虽大，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳，没有必要提前退居二线。没有到达退休年龄就过早地离开领导岗位似乎不太体面，面子上不好看。   （三）官本位思想的困扰。   “官本位”指的是以拥有权力的大小来衡量一个人社会地位的等级制和相应的官本位的观念。这是我国计划经济体制从几千年封建社会所拖曳来的糟粕。君为臣纲、官贵民贱是官本位的实质性内容。高等院校是基层事业单位，目前在管理体制上仍然有较重的计划经济时代的色彩和痕迹，沿袭和比照的是政府部门公务员的职级待遇，实行的是职务和职称双轨制运行的机制。在许多高校已经进行过多轮内部管理体制的改革和分配制度的改革，并且相继试行校内基本津贴和领导岗位责任津贴的情况下，由于国家制定和学校内部规定的职务与职称待遇方面还不可能完全一致，以及客观上存在着领导职权的大小，以及干部职务、岗位和级别高低的差别，因此，领导干部的职务、岗位为不少同志格外看重和孜孜以求。官本位思想一时难以退出人们的政治生活范畴。   （四）领导干部监督机制运作不够健全的困扰。    随着高校办学模式、运行机制的多元化，高校与清贫不再划等号，高校干部的违法、违纪案例也呈现上升趋势，少数干部把职权变成了特权，在运用权力时从个人的亲疏、好恶和利害关系出发，把职权看成谋取个人或小团体的利益的工具。由于领导干部监督机制的运作不够健全，不够有力，也不够到位，干部在位与不在位以及不同岗位的个人利益的差距的比较大；有些干部一旦不在有职有权的领导岗位上供职，就会产生明显的心理落差和严重的失落感。利益驱动所致，以至于把一个干部从位高权重的关键性岗位交流平行移动到同级别的一般部门和单位去工作都很困难。   （五）世俗偏见和社会舆论的困扰。    高校是一个由受教育程度比较高的人群所组成。在这样的群体中，人员的基本素质比较高，绝大多数是从事复杂的脑力劳动者。职业使其具有独特的特点，从心理学角度讲，他们都有着自尊和被他人尊重等高层次的需要，又确有“文人相轻”之倾向。由于从事专业技术的教师、科研人员与从事党政管理工作的干部工作性质上的差异，增加了干部工作的难度。    在专业技术人员中，一方面，有的人受“学而优则仕”、“金榜题名时”的影响，对仕途有其独特的兴趣和追求，对“官职”趋之若骛，严重的不惜代价以求一官半职；另一方面，有的人又受“两耳不闻窗外事”、“一心只读圣贤书”的影响，重视专业技术工作，轻视党政管理工作，认为党政管理工作是越做越空、越搞越虚，越老越没有用。只有做学问、搞业务才是越做越实、越搞越活、越老越香。    在专职党政管理的人员中，“官”位的提高成了某些人心目中发展和进步的标志，职位成了个人的一种追求，提拔使用成了工作认可度的一种体现，加之干部离任后的出路是干部队伍建设中的“肠梗阻”，出口不畅已造成干部“能上能下”的一大痼疾。    尽管这一问题，不同的高等院校所表现的方面和程度不完全相同，但毋庸讳言，高校党政管理干部“能上不能下”的问题还程度不同地存在着。                              二    党的十六大报告指出：要“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”，“以建立健全选拔任用和管理机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度”。     实行干部能上能下制度，是保持干部队伍充满生机和活力、发展社会主义市场经济的客观要求，也是当前干部制度改革的难点和关键环节。    在过去一段时间里，各高校在这方面作了一些有益的探讨和尝试，积累了一些好的做法和经验，但在具体工作中也还存在不少困惑。如何走出困惑，笔者认为，首先要认真学习 “三个代表”重要思想和党的十六大报告，深入贯彻执行中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》，在推进干部人事制度改革的过程中，要把解决干部能上能下的热点、难点问题作为改革的突破口和着力点，建立和健全干部进退上下的良性机制，进一步解放思想，大胆探索，稳步实施，整体推进。   （一）建立健全符合我国高校特点的领导干部“能上能下”、富有生机与活力的用人机制。    继续推进和深化干部人事制度改革，建立和健全符合我国高校特点的领导干部“能上能下”、富有生机与活力的用人机制，主要体现在科学的政策和完备的制度上。     1.管好“入口”，选好人。要树立正确的用人观念，坚持正确的用人导向。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，用“四化”标准挑选作风好的人。培养选拔年轻干部既要“有本事”，又要“靠得住”，要在“靠得住、有本事”上下功夫。要遵循各类人才成长的不同规律，建立竞争择优的人才选拔机制，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。考察干部必须德才兼备、以德为首，全面深入、注重实绩。选拔领导干部要从源头上、入口处把好选人关，这是“能上能下”的一

朱宝善 崔益虎:高校领导干部“能上能下”问题探析个重要环节。     2.构建新时期以双肩挑干部为特色的高校管理干部队伍，对专职干部推行职员制，逐步形成“能上能下”的土壤和机制。高等院校是知识性、学术性、专业性和业务性很强的教学、科研单位，是培养和输送现代化建设合格人才的摇篮。校、院（系）两级领导干部都应是学校中的知识精英、学科骨干和管理能手，是融业务与管理为一体的人才。高校领导干部从教学、科研第一线的教师中选拔，有利于管理组织层次的优化组合，更有利于解决干部能上能下的难题。许多不脱离业务的“双肩挑”干部既懂业务，又会管理，这些“离乡不离土”的干部为“能上能下”、正常的免职和解职奠定了良好的组织基础、专业基础和思想基础。    专职党政干部要按照党的十六大报告中提出的,“探索和完善党政机关、事业单位和企业的干部人事分类管理制度”，“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。既要激励也要保障，积极推行高校职员制，淡化参照国家公务员进行干部级别管理的方法，甚至完全取消干部级别，建立我国高等院校自成一体的职员考核、考级、升级、降级和解职制度。    3.逐步建立正常的干部竞争和更新机制，使出口通畅。积极拓宽干部“下”的渠道，继续认真试行非选举产生的党政领导干部聘任制、任期制、试用制、主动辞职、责令辞职、引咎辞职和降、免职制度。制定不称职、不胜任现职干部的具体认定标准和认定办法。加大调整不称职、不胜任现职干部的工作力度，探索解决干部的“出口”和“能下”的问题。做到能者上，平者让，庸者下，使之出口通畅。    早在前两年，我国最高的科研机构中国科学院召开人事工作会议，正式宣布实行全员岗位合同聘任制，实行“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的全员岗位聘任制和人事代理制，建立与国际接轨的用人制度。所有人都要在同一起跑线上竞聘上岗，全院136个事业单位共56000人实行聘用合同制，这是实现“能上能下”、通畅干部出口、平等竞争和更新机制的重大举措。     4.以实施干部教育培训“十五”规划为重点，加强高校党政干部的教育培训工作。要建立健全干部培训制度，根据干部教育培训“十五”规划，制定领导干部教育培训的具体计划，采取有力措施搞好干部培训。要认真研究我国加入世贸组织的新形势对干部素质提出的新要求，抓好WTO知识的培训教育，举办各种类型的专题培训、专业培训和理论学习。不断增强领导干部学习和掌握新知识的自觉性和紧迫感，防止党政领导干部在管理岗位上出现“知识透支”现象。对有的党政管理干部业务归队，转到教学、科研岗位上工作的，要提供一定的方便，给予一定时间的“学术假”，进行转岗学习，业务充电，更新知识。使领导干部在任期内解除后顾之忧。通过教育培训，为干部的“能上能下”奠定可靠的知识基础、理论基础和业务基础。   （二）健全和完善干部选拔任用的监督机制，加大“能上”和 “能下”的监督力度，不断提高干部工作的民主化程度。     邓小平同志讲：“有一些干部，不把自己看作是人民的公仆，而把自己看作是人民的主人，搞特权，特殊化。”（《邓小平文选》第2卷，第332页）高等院校虽然不同于政府部门的权力岗位，但是特权思想在一些单位、一些部门和一些个人中还程度不同地存在着。     从哲学意义上说，缺乏制约的权力是一种危险的权力，缺乏制约的权力必然导致腐败。党的十六大报告指出：“建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，从决策和执行等环节加强对权力的监督，保证把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。”要实行能上能下，就要健全和完善干部选拔任用的监督机制，加大“能上”和 “能下”的监督力度，使领导干部真正成为人民的公仆。在一定意义上说，干部能上能下的制度本身就是对特权思想、特权现象的一种否定。     因此，加大监督力度就显得非常之重要，真正做到领导干部的权力行使到哪里，党和群众的监督就实行到哪里，规章制度就规范到哪里。要明确权力运作程序以及所承担的责任。要努力提高干部选拔任用工作的民主化程度，切实落实群众对选拔干部的知情权、参与权、选择权和监督权。    同时，对提拔之后的干部，要严格要求，加强教育、管理和监督，督促其勤政廉政，不断增强贯彻和实践“三个代表”重要思想的自觉性和坚定性，教育干部信守为人民掌握和行使权力的正确原则，在思想上、行动上、作风上做到立党为公、执政为民，增强公仆意识，自觉地摆正同人民群众的关系，把涉及干部个人利益的有关活动置于组织和群众的监督之下。并不断拓宽干部监督信息渠道，提高干部监督工作的成效。    通过有效的监督，及时发现问题，及时警示、批评和纠正，使在教育范围内解决的问题，不会等到用纪律来解决；在纪律范围内解决的问题，不会等到用法律来解决，达到最大限度的关心、教育、爱护干部的目的。对于顶风作案、触犯纪律的领导干部，就应及时解职、免职，或者撤职，使“能下”有可靠的监督机制来保证。   （三）破除“官本位”思想的禁锢，努力营造领导干部“能上能下”的舆论氛围。    要破除几千年封建社会遗留下来的“官本位”思想的重重禁锢，必须营造领导干部“能上能下”的舆论氛围。    1.需要全社会舆论的正确引导，营造舆论的大环境至关重要。要深入学习和领会十六大报告，要继续认真地宣传邓小平同志关于废除领导干部职务终身制和领导干部“能上能下”的理论，继续认真地宣传我们党的干部工作的方针政策，继续认真地宣传干部制度改革的重大意义。    各级领导干部必须牢固树立正确的权力观。水能载舟，亦能覆舟的道理是反对特权思想的最好的注解。孟子的民贵君轻和荀子的君舟民水是民本思想的经典式阐释。要继续认真地宣传各级领导干部是人民公仆的理论，在舆论上保障和倡导公民权，反对任何特权。    在干部日常教育管理中，学习一些地方和单位的做法，注意引导各级干部树立“根据需要上下、凭德才上下、无论职务高低均可上下、上下都是服务”的观念，改变舆论氛围，从心理上、习惯上、社会风气上把干部能上能下视为正常现象。     2.需要增强群众的理解程度，营造舆论的小环境非常必要。邓小平同志认为:“从党和国家的领导制度、干部制度方面来说，主要的弊端就是官僚主义现象，权力过分集中的现象，家长制现象，干部领导职务终身制现象和形形色色的特权现象.”（《邓小平文选》第2卷，第327页）    上述五种现象既是干部“能上能下”制度改革的难点所在，同时，“能上能下”制度本身也是对这五种现象的制约与否定。要让广大群众了解我们党矢志不渝地进行党和国家领导制度、干部制度改革的决心和信心，深刻理解“三个代表”重要思想就是解决干部“能上能下”最好的指导思想。要认真组织群众学习和宣传党的干部政策，引导群众正确对待因为各种原因下来的干部，营造高等院校校园内健康、良好的党政管理干部任职的舆论氛围。     3.需要增强干部自身的心理承受能力，引导干部正确看待“下”的问题。舆论的先导，教育的先行，政策的引导，群众的理解，使干部自身不断增强心理承受能力，破除“官本位”思想的重重禁锢，肃清封建残余思想的影响，坦然地对待个人的去留，接受党和人民的选择。要树立领导就是服务的观念，自觉当好人民的公仆，使广大干部逐步适应与国际接轨的、充满生机与活力的“能上能下”的干部

朱宝善 崔益虎:高校领导干部“能上能下”问题探析管理机制。

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